Юлия Каверина, HR, карьерный консультант и коуч
«Я работаю в HR более 20 лет. Работала как в российских, так и западных компаниях, а также в российских компаниях, исповедующих западный подход управления. Могу сказать, что дискриминация в явном или неявном виде присутствует везде.
Начну с определения: Дискриминация — это ограничение прав и свобод человека и/или различное обращение с людьми или социальными группами на основании какого-либо признака, в нашем случае пола. Чтобы не обобщать, давайте разберем по отдельности.
В западных компаниях стоит цель по гендерному соотношению в штатной численности, где обычно обозначается, что женщин не должно быть меньше такого-то %, даже если должность подразумевает мужскую силу и выносливость. Под отдельным фокусом находится уровень топ-менеджмента, где % женщин должен быть строго не меньше установленного в компании. И регулярная статистика по этому признаку передается аудиторам.
В Российском бизнесе такой критерий ставится далеко не всегда. Прозападные компании стараются соблюдать баланс, чисто же российский бизнес не фокусируется на этом критерии.
Если брать индустрии, то стандартно дискриминация проявляется в исторически сложившихся мужских бизнесах: нефтянка, металлургия, добыча и тп. Очень популярный сегодня ИТ сектор также часто страдает мужским шовинизмом.
Давайте разберем три ключевых ситуации, в которых дискриминация может проявляться наиболее ярко.
- Трудоустройство
С классическим вопросом «когда вы планируете детей?» сталкивается каждая молодая (да еще и замужняя) женщина фертильного возраста. И этот вопрос может ранить на собеседовании, а может восприниматься нормально, так как работодателю надо понимать, на сколько у него будет закрыта потребность в найме, если он остановится на этой кандидатке. В условиях дефицита рынка фертильный возраст редко является критерием для отказа. Я бы рекомендовала обходить стороной компании, где этому уделяется повышенное внимание, т.к. это показатель нездорового руководителя в первую очередь.
- Установление зарплаты
Этот фактор зависит в первую очередь от зарплатной политики компании. Если в компании приняты грейды или зарплатные вилки на должности, то ваш пол не повлияет на вашу зарплату. Если принцип установления заплаты понятен только собственнику/руководителю компании, то вероятность «опустить» женщину в зарплате велика, особенно если собственник/руководитель мужчина. Обычно, зарплатный подход понятен на собеседовании.
- Карьерный рост внутри компании
Вот это самая интересная тема для дискриминации, связанная с женским лидерством. И самое большое поле для женской борьбы с мужчинами на мой взгляд. Во-первых, потому что это и правда борьба и средства здесь в ход идут все. Не у каждой женщины хватит запала и ценностных свобод доказывать, что она лучше, используя при этом разные методы. Во-вторых, бороться надо не только с конкретными конкурентами на карьерное продвижение, но и с социальными стереотипами в головах людей, принимающих решение. И в третьих, но может быть и в самых первых, женщина должна сама себе разрешить эту борьбу, т.е. побороть свои стереотипы о том, чего ей можно, а чего нельзя.
Если вам интересна тема женского лидерства, то искренне рекомендую вам книгу Светланы Комаровой и Елены Рисберг «Бизнес-ведьмы».
Отдельно хочу заметить, что в современных российских реалиях стало невыгодно быть мужчиной призывного возраста. Карьерные перспективы для женщин значительно улучшились. И пока они есть, я считаю, их надо использовать».
05.12.2022